劉某于2008年8月1日到煙臺開發(fā)區(qū)某門業(yè)有限公司從事機床加工，雙方簽訂了一份勞動用工協議。2013年1月，門業(yè)公司要求與劉某重簽一份勞動合同，但劉某拒簽，門業(yè)公司一直為劉某繳納社會保險費至2013年12月。2013年12月17日，門業(yè)公司向劉某發(fā)出解除合同通知書，內容為：經公司總部研究決定，自2013年12月18日起與你解除合同，請你即日起將公司有關物品及業(yè)務交接完畢，其他方面的事宜，公司將按照法律規(guī)定辦理。劉某交接完工作后再未上班。2014年1月3日，雙方達成協議：公司支付劉某55067元作為解除合同的經濟補償，劉某收到該項補償金后，雙方所有的權利和義務即告終止，再不存在任何有關法律及勞動法方面的糾紛問題。6日，門業(yè)公司通過銀行轉賬的方式向劉某支付了55067元補償金。3月，劉某到開發(fā)區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提起申訴，要求門業(yè)公司支付2008年8月以來的帶薪年休假工資、加班費、獎金以及未簽訂勞動合同的雙倍工資、賠償金等共計62萬余元。信息源:汕頭人才網_www.wenming0538.com_雄鷹標志信息源:汕頭人才招聘網_www.wenming0538.com_雄鷹標志
仲裁委審理后認為，《勞動合同法》第36條規(guī)定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同?！彪p方于2014年1月3日就解除勞動合同及經濟補償問題達成一致，并簽訂了經濟補償協議書，按照該協議約定，劉某在“收到該項補償金后，雙方所有的權利和義務即告終止，再不存在任何有關法律及勞動法方面的糾紛問題”。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》(法釋[2010]12號)第10條規(guī)定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。”依照上述規(guī)定和雙方約定，在門業(yè)公司支付劉某55067元補償金后，雙方已不再存在任何有關法律及勞動法方面的糾紛問題，因此，劉某另行要求門業(yè)公司支付帶薪年休假工資、加班費、獎金以及雙倍工資、賠償金等均無法律依據，同時劉某也未提供足以證明上述主張的事實依據，故劉某的主張不應得到支持。
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